goo.gl/RKzkED | Em um dos nossos artigos sobre a relativa privacidade do empregado, ao fazer uso de equipamentos do empregador, discorremos a respeito da legalidade de que a empresa, fazendo uso do seu poder diretivo, tome conhecimento dos e-mails trocados pelo colaborador em horário de trabalho, através das ferramentas por ela disponibilizadas.

Pois bem, temos recebido diversas consultas de empresas sobre a possibilidade de demissão por justa causa em razão do uso indevido de aplicativos de mensagens instantâneas, como, por exemplo, WhatsApp e Skype, entre outros.

Assim, nos parece oportuno abordarmos o tema.

Importante salientar que por uso indevido de tais aplicativos, convém denominar a utilização diversa daquela para a qual se destinam os recursos de comunicação oferecidos pelo empregador. Vale citarmos algumas condutas que já verificamos por parte de empregados, como:

• compartilhamento de pornografia através do WhatsApp;
• habitual dedicação à atividade remunerada que não aquela explorada pela empresa (colaborador do departamento contábil vendia suplementos e vitaminas para colegas de trabalho e para terceiros em pleno horário de expediente);
• participação muito ativa em listas e grupos de discussão a respeito de videogames ou qualquer outro hobby;
• frequente paquera via Skype, etc.

Em todos esses casos, os empregados estavam passíveis de demissão por justa causa, com amparo, sobretudo, nas hipóteses previstas no artigo 482 da CLT que autorizam a dispensa motivada em razão de ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual sem permissão do empregador, desídia no desempenho das funções e ato de indisciplina ou insubordinação.

A Justiça do Trabalho vem entendendo que as ferramentas oferecidas pela empresa para o desempenho das funções dos empregados não admitem desvio de finalidade, máxime se se verifica sua utilização de modo contrário à lei, ao regulamento da empresa e aos bons costumes. Por conta disso, via de regra, as decisões judiciais têm corroborado a aplicação da demissão por justa causa calcada no uso indevido de comunicadores instantâneos disponibilizados pelos empregadores.

Sendo você gestor ou empregador, importante alertar sua equipe a respeito da política interna da empresa sobre a utilização das ferramentas de comunicação (não somente os aplicativos acima citados, como também e-mails), deixando claro, inclusive, que pode haver monitoramento em razão do poder diretivo que cabe à empresa. Essa transparência, por certo, tornará mais robusta a posição da empresa na eventualidade de que a severa decisão de demitir alguém por justa causa venha a ser questionada em juízo.

Nesse sentido, inclusive, por vezes sugerimos uma gradação de providências antes de se levar adiante a demissão por justa causa. A depender do ocorrido, pode ser viável a aplicação de advertência ou suspensão, uma vez que, tais medidas surtem efeito educativo, reservando-se a medida mais drástica para a reincidência por parte do colaborador. De todo modo, as medidas a serem tomadas sempre dependerão da política da empresa e de cada caso concreto.

Por outro lado, se você é empregado e se sentiu injustiçado por conta de demissão por justa causa, convém uma autoanálise: Eu errei? Onde errei?  Minha conduta errada foi reiterada ou isolada? Causei prejuízo moral ou material a alguém? Ao errar, fui devidamente advertido? Tive possibilidade de defesa ou de me explicar perante meu superior?

Finalizando, em se tratando de demissão por justa causa, a prática tem nos mostrado que cada caso é único, sendo importante uma análise, quer da conduta do empregado, quer da forma pela qual o empregador conduziu a situação.

Na dúvida, conte com a assessoria do departamento jurídico para melhor avaliar a questão, oferecendo segurança frente à decisão a ser tomada.

Por Douglas Ribas
Fonte: douglasribas.com.b