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Retenção de Advogados: as melhores práticas para aplicar no seu escritório - Por Thaiza Vitoria

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goo.gl/SvqPc6 | No passado nossos pais se fidelizavam pela estabilidade, mas nossa geração é mais seletiva. Para nos mantermos fieis, exigimos, no mínimo: satisfação profissional (qualidade de vida no trabalho), equilíbrio e estabilidade, e por essa razão, raros são os advogados que se sentem motivados para o trabalho e recompensados pelo seu esforço.

Grandes escritórios e empresas já perceberam que os seus resultados estão diretamente subordinados ao bem-estar dos colaboradores, mas ainda assim, estudos indicam que 84% das instituições brasileiras não possuem políticas estruturadas de retenção de talentos – quase um decreto ao fracasso.

Em sentido contrário à maioria, a IBM, por exemplo, oferece aos seus funcionários um programa de motivação desde o início de 2002, e tem notado um crescimento sem precedentes.

“Criamos vários programas para motivar nossos funcionários, entre eles, o Star Bem, que oferece aos colaboradores sessões de shiatsu, consultas com nutricionistas, coaches e aulas de ginástica matutinas, tudo para melhorar a qualidade de vida dos funcionários”, conta o gerente de marketing da empresa, Edmundo Fornasari.

Marcelo Almeida, administrador de empresas, relata que “treinar os funcionários na área de qualidade de vida agrega muitos benefícios às empresas. Os colaboradores se sentem mais motivados, reconhecem que a empresa está preocupada com seu bem-estar, o que aumenta sua produtividade; há uma redução de custos com relação às doenças de trabalho; estreita-se o relacionamento interpessoal, facilitando processos; os funcionários se sentem estimulados a buscarem um maior aperfeiçoamento profissional, o que acaba gerando uma equipe mais qualificada”

Dificilmente um bom colaborador pede demissão se estiver se sentindo útil, motivado, com um plano de carreira atrativo e um salário digno do seu talento. No entanto, uma série de falhas na gestão de pessoas pode fazer com que o escritório fique desfalcado e sofra com a falta de profissionais especializados.

A remuneração já não é mais o principal chamariz dos advogados qualificados. É muito importante sim, mas a partir do momento em que essa remuneração é justa, não há uma garantia de fidelização.

Se nossos pais e avós acreditavam na importância da estabilidade, hoje, os jovens advogados querem satisfação profissional (qualidade de vida no trabalho), equilíbrio e reconhecimento.

Pensadores como Alvin Toffler (1971) e Zygmunt Bauman (2001) apontam que nosso cotidiano é marcado pela rotatividade e pela transitoriedade, ou seja, escassearam-se as relações duradouras. E o que dizer nos namoros, casamentos e amizades cada vez mais frágeis!

As motivações mudaram, e precisamos reavaliar nossos conceitos.

Não é raro ver grandes escritórios perdendo os seus melhores advogados, que optam por abrir seu próprio escritório ou vão atuar em algum concorrente em troca de melhores condições de trabalho. Mas afinal, se nem sempre o salário é o primeiro motivo que leva a esse pedido de demissão, quais são os fatores que fazem com que os escritórios percam os seus melhores talentos? Na lista a seguir, apresento 3 erros que podem causar esse grande prejuízo e que não devem ser cometidos de forma alguma.

1 – Desvalorização


De acordo com alguns estudos sobre os níveis de necessidades humanas de Maslow, a autorrealização e autoestima são as duas maiores carências do ser humano. Se o gestor jurídico não reforçar a importância de seu colaborador para a equipe, pode ser que esse talento não se sinta motivado. Os gestores precisam ter ciência de que, muitas vezes, uma palavra de reconhecimento pode ter mais efeito do que um incentivo financeiro.

2 - Esconder os talentos


A segunda razão mais certeira para a saída de um causídico é quando o seu talento é escamoteado. Isso pode ocorrer quando gestores se apropriam das ideias/teses jurídicas dos colaboradores. Esse tipo de situação provoca um sentimento de inferioridade e impotência no colaborador que, ao ver sua dedicação suprimida, opta por pedir demissão. Um verdadeiro líder jurídico deve sempre dar o crédito das ideias e teses a quem as idealizou.

3 – Excesso de carga de trabalho


É natural, sobretudo aos talentos acima da média, uma maior demanda de tarefas, mas se isso for recorrente, pode fazer com que o colaborador se sinta fadigado e esgotado emocionalmente. Esse tipo de reação, além de trazer prejuízos ao seu desempenho, pode levar o profissional a uma complicação de saúde e, por consequência, ao afastamento ou demissão do trabalho.

Advogados saudáveis, e que se sentem bem no ambiente de trabalho, produzem muito mais do que aqueles que, embora possam ganhar maiores salários pelo excesso de carga-horária, estão sempre ocupados, produzindo processos crônicos de estafa, o que inclui: absenteísmo, “presenteísmo” (estar no escritório com a cabeça em outro lugar), desmotivação, doenças, afastamentos, acidentes e conflitos interpessoais.

A verdadeira produtividade gera melhorias qualitativas e quantitativas. Na qualidade percebemos a harmonia nos relacionamentos, agilidade nas repostas, encantamento do cliente, concentração, clareza mental, comunicação eficaz, motivação, confiança; e na quantidade, percebe-se o aumento de contratos fechados, economia de recursos, diminuição de acidentes de trabalho, fidelização dos colaboradores, aumento do índice IFL [ Índice de Felicidade Laboral] e prospecção voluntária de novos clientes pelos colaboradores motivados.

Há quem diga que reter advogados talentosos é perca de tempo, mas imagine só as perdas que o escritório terá ao perder um especialista?

São custos com rescisão, novas avaliações, novos processos seletivos, novos anúncios, novas entrevistas, novo contrato de experiência, novo treinamento, além de um novo processo de ambientação, risco de perda de clientes, nossa! É muito caro!

Por mais que o Brasil seja campeão em rotatividade de advogados, é possível reverter esse cenário com o desenvolvimento da liderança e a implementação de um plano de carreira humanizado no escritório.

Nem todos os advogados têm as mesmas necessidades, e os gestores precisam conhecer as potencialidades e o que motiva cada individuo, para extrair e dar o melhor possível nessa relação.

RESUMINDO, eis alguns caminhos para a retenção de advogados:

1. Estabeleça um plano de carreira para que o colaborador possa criar uma visão de crescimento sustentável no escritório;

2. Crie um ambiente que possibilite ao colaborador desenvolver projetos com maior autonomia e novas competências;

3. Envolva os advogados nos processos projetos em andamento, escutando suas sugestões de forma apreciativa;

4. Crie ações para melhorar o clima no ambiente do escritório. Estimule a prática de esportes, meditação, e outras atividades que gerem descarga de tensão e estimulação de neurotransmissores positivos;

5. Crie um escritório familiar, com confraternizações e happy hours, ou incentive o colaborador a contribuir com uma planta, fotos ou objetos que tornem o ambiente mais acolhedor; e

6. Implante o sistema da CNV – Comunicação não Violenta no seu código de cultura organizacional, com isso todos os membros atuarão a partir de uma linguagem verdadeira, expondo suas necessidades, sem desconsiderar as necessidades alheias.

Agora me conta, o que para você tem funcionado na retenção dos seus colaboradores?

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Thaiza Vitoria
Consultores de Advogados
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Fonte: coachingparaadvogados.jusbrasil.com.br

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